por Ana García, avogada 2641 ICA Ourense. Femlegal

 

Nestes días de reflexión pública feminista temos un reto ben importante como movemento. Seremos quen de aproveitar este impulso para transformar a nosa loita con consecuencias reais para os dereitos de todas e todos? Movemento, por definición, é cambio… Eu fágome continuamente esa pregunta: como seremos capaces de transformar a nosa realidade dende e para o feminismo dende una perspectiva práctica de loita cotiá e obreira.

Ben é certo que a perspectiva tórnase oscura por momentos, pero temos que ser conscientes que xa a día de hoxe contamos con ferramentas, poucas iso si, que poden abrir pequenas fendas para o noso benestar e que non sempre contan ca difusión debida.

Comecemos con un exemplo: o Plan de Parto. O Plan de Parto é unha das ferramentas máis poderosas coas que contamos as mulleres para defender os nosos dereitos sexuais e reprodutivos, unha ferramenta de empoderamento na nosa maternidade. Con base, entre outras, na Lei 41/2002, de 14 de novembro, reguladora da autonomía do paciente e dos dereitos e obrigas en materia de información e documentación clínica, o Plan de Parto utilizado de xeito consciente é, non o único, pero si o máis poderoso instrumento de defensa cara a administración pública sanitaria. Administración que na maioría dos casos, con moi honrosas excepcións, está pensada de xeito patriarcal como a sociedade á que pertence. O Plan de Parto logo pode funcionar non como unha mera folla onde colocar cruces, senón como un documento reflexivo con verdadeiro valor xurídico onde expresamos o noso consentimento para determinadas opcións clínicas dispoñibles. O noso corpo e os nosos dereitos están por encima de calquera protocolo sanitario que non obedeza a xustificadas razón de urxencia, e aíí é onde debemos reflectilas. Episiotomías por rutina, prácticas que vulneran a nosa dignidade como mulleres e que curiosamente NON están recomendadas pola OMS… poden ser froito de reclamación máis fácil en caso de vulneracións se contamos previamente coa nosa vontade por escrito. En calquera caso, non esquezamos que os prazos rematan ao ano, non tanto da acción que vulnerou os nosos dereitos, senón da nosa curación.

Outro exemplo, poden ser os dereitos que nos asisten como supervivintes de violencia de xénero, algúns tan descoñecidos como a xustificación de atrasos ou faltas de asistencia ao traballo ou, no caso das autónomas, que poden ver suspendida a súa obriga de cotizar durante un período de seis meses que serán considerados como de cotización efectiva aos efectos de prestacións da Seguridade Social. Tamén unha realidade cotiá pode ser o descoñecemento xeral sobre a prestación por risco para a lactancia natural que se dá naqueles casos onde, unha vez que teñamos optado por este xeito de alimentación para a nosa criatura e existindo unha situación de risco laboral na empresa, existe imposibilidade de mudar de posto de traballo por outro compatible para esta situación, cobrando o 100% da base reguladora ata que a crianza teña 9 meses e situándonos nunha posición de suspensión do contrato de traballo.

Mudando de eido, outro xeito de facer valer os nosos dereitos laborais pode ser esixir á nosa empresa que conten cun Plan de Igualdade, en primeiro lugar, si se atopan dentro dos casos legais para esixilo, ou, en segundo lugar, que conten con el de xeito voluntario si non o é. Por medio da negociación colectiva destes plans (todo un reto o feminismo dende os sindicatos…para cando un sindicato feminista 100%?) pódense incluír as demandas das mulleres cara a nosa igualdade efectiva. Actualmente, según datos publicados este mes, apenas o 4% das empresas contan cun plan de Igualdade. Para a nosa información, ate este mes de marzo estaban obrigadas as empresas de máis de 250 traballadoras e traballadores (ou que contaran con esa obriga no convenio colectivo de aplicación), pero un recente Consello de Ministras e Ministros no mes de marzo (2019) vén de aprobar vía real decreto una reforma que baixa a 50 persoas esta cifra, se ben está pendente de desenvolvemento regulamentario e se dotará dun período de cumprimento de ata 3 anos no caso das empresas de 50 empregadas. Estes plans contarán cunha esixencia maior no seu contido do que ate ao momento, o cal pode ser unha das oportunidades coas que contaremos na loita obreira. Entre outras poderemos destacar como contidos obrigatorios: o proceso de selección e contratación, a clasificación profesional, a formación, a promoción profesional, as condicións de traballo, incluída a auditoría salarial entre mulleres e homes, o exercicio co-responsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral, a infrarrepresentación feminina, a política de retribucións e, por suposto, a prevención do acoso sexual e por razón de sexo.

A “contrapartida pública” dos Plans de Igualdade nas empresas son os Plans de Igualdade a nivel municipal, de radical importancia por ser a administración máis próxima ás cidadás: a responsable, por exemplo dos Centros de Información ás Mulleres. Claro está que antes que iso, antes que esixir a elaboración dun Plan de Igualdade municipal, está o noso dereito/deber de votar, a través dun voto consciente e libre, pero ben é certo que estes plans se converten nun estupendo instrumento de seguimento das políticas públicas e tamén deberían funcionar como avaliación da verdadeira transversalidade da Igualdade nelas, aínda que moitas veces para destacar que non se está a facer moito, pero ese é outro debate…

Ademais, non podemos esquecer que, dun tempo a esta parte, estar xurdindo outras ferramentas, tanto a nivel municipal (a única que coñecemos é o Selo SG CITY 50/501), como a nivel empresarial, que pretenden levar a cabo unha efectiva transversalidade da igualdade, como son os “Selos de Igualdade”. Os Selos de Igualdade, ben entendidos e baixo una perspectiva feminista que actúe como integradora do feminismo e das políticas globais, avanzan cara o futuro da igualdade e da participación.

Por outro lado, todo isto ten una excepción: tanto para o asesoramento profesional para a realización dun plan de parto en condicións como para a elaboración, seguimento e avaliación dos referidos plans de igualdade empresarial ou municipal teremos que contar con persoal feminista experto e preparado “impregnado de morado e coas gafas postas”, e non sempre é así. Témonos encontrado no día a día multitude de plans de copia-pega, multitude de empresas consultoras que acoden ás convocatorias de oferta sen persoal especializado ou onde a igualdade non é máis que una premisa colocada no estante ou no caixón correcto para facer fronte ás esixencias de “visibilidade”.

E aquí é onde chego á última das ferramentas coas que contamos para facer unha verdadeira loita feminista que sexa en realidade transformadora: a esixencia de Formación Feminista. O feminismo ten que ser unha arma, unha arma de loita pacífica, de esixencia, de compromiso, de posta en valor da experiencia de moitas compañeiras que levan anos e anos formándose, cada unha de nós na súa especialidade, ben dende o punto de vista legal no meu caso, ou ben dende outros como pode ser a xestión administrativa, a docencia, a cooperación internacional e a loita polos dereitos humanos, ou a atención sanitaria. Votemos propostas feministas. Contemos no noso día a día con profesionais que conten (contemos) con esa experiencia. Démoslle valor á hora de contratar un servizo ou de facer unha compra a compañeiras que levan anos de adianto a este estado actual do 8 de marzo facendo propostas realmente transformadoras. Está nas nosas mans facer da realidade cotiá unha realidade feminista: esa será a verdadeira transformación, cando dende un concello, dende unha xestoría, dende unha consultoría, dende un servizo de atención xinecolóxica ou dende un consello escolar, votemos, contratemos ou escollamos propostas feministas.

Exercer dereitos que están na nosa man é un xeito de revolución cotiá. Escoller profesionais feministas é un xeito de revolución obreira. Temos que rebelarnos contra todos estes prexuízos de “non hei reclamar polo que me poidan facer, polas consecuencias que iso me poida traer no futuro (laboral, sanitario, escolar…)”. E, para poder avanzar cara o horizonte da igualdade temos que contar cunha formación especializada que hoxe en día é de calidade e abundante á nosa disposición. Iso, ou chamar a FEMLEGAL ;-). Agardámoste!

1 http://femlegal.es/2018/07/28/femlegal-nueva-entidad-homologada-para-la-evaluacion-del-distintivo-para-la-igualdad-de-genero-sg-city-50

______________________________________________________

IMG_20161204_130308 (1)Ana García, avogada 2641 ICA Ourense. Femlegal, Marzo 2019.

Asesoría legal e consultoría especializada en feminismos e dereitos das mulleres e violencia de xénero. Escola Virtual de Formación Feminista FEMLEGAL. Si es unha persoa física, unha empresa, unha asociación, un concello… en FEMLEGAL podemos axudarche con todas as áreas relacionadas coa igualdade.

649 96 13 94 Facebook.com/Femlegal

anamariag@femlegal.es

www.femlegal.es